De psychologie van salaris

De hoogte van je salaris, en die van je collega - het houdt werkend Nederland bezig. Ook wij merken dat als adviesbureau dagelijks - enerzijds door verzoeken van werkgevers voor een salaris- en beloningssysteem, anderzijds door het tal van websites die tips geven over salarisonderhandelingen en informatie over het gemiddelde salaris op basis van functie, ervaring en branche. Wat doet er nu precies toe bij salaris, het absolute of relatieve getal? Wat is de psychologie van salaris?

Ieder persoon heeft een referentiekader, daarmee wordt de algehele samenhang van alle factoren bedoeld die voor een persoon de psychische werkelijkheid op een ogenblik vormt. Dit noemt men ook wel sociale vergelijking. Een absoluut getal zegt ons dan ook niet zoveel, totdat wij het plaatsen in een referentiekader en vergelijken met onze omgeving. Een salaris ontvangt zodoende pas het label laag, gemiddeld of hoog, wanneer het vergeleken wordt met het marktconforme salaris of, in een kleiner kader, het salaris van onze collega’s. Zodoende heeft een salarisverhoging op een salaris van €65.000,- relatief gezien niet veel invloed op de kwaliteit van het leven[i], maar wel op de sociale perceptie van het salaris indien je omgeving veel meer verdiend. Het fenomeen sociaal vergelijken leidt dan ook vaak naar de discussie of men een transparant of niet-transparant salarissysteem moet hanteren. Enerzijds betekent een niet-transparant systeem dat niemand precies weet wat zijn of haar collega verdiend, zodoende kan men niet direct vergelijken maar het leidt mogelijk wel naar nieuwsgierige blikken wanneer jij of juist je collega in een gloednieuwe Mercedes komt aanrijden. Een transparant salarissysteem leidt wel naar een directe vergelijking en mogelijk naar verzoeken voor een salarisverhoging omdat ‘die en die’ dezelfde functie bekleed maar wel meer verdiend. Een goede vraag is, moet iedereen met dezelfde ervaring en functie dan hetzelfde verdienen?

Wij bekijken het even vanuit het perspectief van de werkgever, hij maakt winst wanneer de opbrengst groter is dan de kosten oftewel wanneer de toegevoegde waarde van een werknemer hoger is dan zijn salaris. Een werkgever wilt dus waar voor zijn geld, en kan bepaalde voorwaardes scheppen door middel van een beloningssysteem. Een beloningssysteem is gericht op stimuleren en verbeteren van gewenst gedrag, oftewel waarde toevoegend gedrag. Enkel het formuleren van concrete en meetbare doelen heeft al effect op de wijze waarop werknemers zichzelf kunnen beoordelen, dit biedt namelijk een referentiekader. De mens beoordeelt zichzelf namelijk graag beter dan gemiddeld, dit is een soort van zelfbeschermende overtuiging. Deze meetbare doelen worden in een beloningssysteem gekoppeld aan beloning, zoals een bonussysteem. Een salaris betaal je immers niet voor enkel de aanwezigheid van een werknemer, maar voor een bepaald resultaat. Zodoende kan men een transparant salarissysteem hanteren die verschillen in salarissen rechtvaardigt door prestatie te koppelen aan beloning. Maar wat als de beloning niet naar het gewenste resultaat leidt, omdat de tekort schietende prestatie niet ligt aan de motivatie maar simpelweg aan de kwaliteiten van de werknemer. De werknemers die niet aan de norm voldoen gaan niet beter presteren door de top te belonen, prestatie is namelijk het resultaat van willen maal kunnen. Voor deze groep werknemers bestaan in het algemeen drie opties: a) opleiden en coachen, b) een andere functie of c) een andere baan. Zodoende verdient een werknemer wat hij werkelijk verdiend, maar betaalt een werkgever nooit een te hoog salaris.

Samenvattend, het absolute en relatieve salaris is beide belangrijk voor een werknemer. In absolute zin heeft salaris een grote invloed op de levenskwaliteit van een werknemer tot de hoogte van € 65.000,- per jaar. In relatieve zin heeft salaris invloed op het zelfbeeld en gevoel van waardering van de werknemer, een goed salaris ontvangt in vergelijking met een geweldig salaris zelden het label ‘goed’. Het stellen van doelen leidt naar een transparante communicatie over de gestelde norm, echter is een beloningssysteem vaak gericht op het ‘willen’ en niet op het ‘kunnen’. Geef daarom de werknemer de mogelijkheid om zichzelf en bepaalde vaardigheden te ontwikkelen, of beoordeel of de werknemer geschikt is voor de functie. Een goed aanknopingspunt met de salarisadministratie is de recentelijke ingetreden scholingsplicht, de werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Een verplichting die ons inziens kan leiden naar een win-win situatie voor zowel de werkgever als werknemer.

[1] Universiteit van Nederland.


Featured Posts
Recent Posts