De wet 'flexibel werken': een aanvulling op reeds gaande veranderingen

De wet ‘flexibel werken’ betreft het aanpassen van de arbeidsduur en het aanvragen van flexibele werktijden en –plekken en treedt per Januari 2016 in werking. De nieuwe regelgeving lijkt een aanvulling op een beweging die enkele jaren geleden teweeg is gebracht door de roep om zelfsturing. In de meeste cao’s staan namelijk al jaren afspraken over flexibele werktijden en –plekken. De wet bewerkstelligt wel dat werknemers meer mogelijkheden hebben bij het nemen van initiatief.

De eerste vraag bij het aankondigen van een wetswijzing is vaak: hoe werkt het nu? De Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) schrijft op dit moment voor dat een werknemer een verzoek mag indienen om de arbeidsduur aan te passen, per 2016 stelt werknemers in staat verzoeken eerder en meer frequent in te dienen. Een dergelijke aanvraag is nu toegestaan een jaar na aanvang van het dienstverband, per 2016 een half jaar, en na afwijzing of inwilliging van het verzoek weer na een periode van twee jaar, per 2016 een jaar. Een werkgever mag een verzoek alleen nog afwijzen vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang. In het geval van minder uren kan men denken aan problemen voor de bedrijfsvoering door het ontbreken van vervanging, voor de veiligheid of voor de roosters van het gehele personeelsbestand. Bij een verzoek om meer uren kunnen voor de werkgever problemen van financiële of organisatorische aard, of het aanbod van voldoende werk een rol spelen.

De mogelijkheid om een verzoek in te dienen voor een flexibele werktijden en -plekken is wel nieuw per 2016. Hierbij gelden dezelfde termijnen als bij een verzoek voor aanpassing van de arbeidsduur. Het afwijzen, en in mindere mate het inwilligen, van een dergelijk verzoek moet volgens de nieuwe regelgeving gepaard gaan met een gedegen motivering door de werkgever. Vele organisatie passen echter al vele jaren flexibele werktijden toe, denk bijvoorbeeld aan de flexibilisering van de werktijd per week, glijdende aanvangs- en eindtijden en vormen van wisseldienst.

Het belang voor de werknemer, in zowel individuele als collectieve zin, lijkt altijd een prominente rol te spelen in wijzigingen van de wet- en regelgeving. De meerderheid van de werknemers, zo blijkt uit diverse onderzoeken, heeft aangegeven het belangrijk te vinden om te beschikken over een flexibele werkplek. De achterliggende motivatie is veelal een betere werk-prive balans, een hogere productiviteit en het verminderen van reistijd dan wel het vermijden van files. De beweegredenen van de politiek zijn ook transparant, er is hoop dat de nieuwe wetgeving leidt tot verruimde mogelijkheden voor mantelzorg, een verstevigde positie van vrouwen op de arbeidsmarkt en verlaging van de file-druk. Een opmerkelijk feit is dat Nederland koploper is als het gaat om thuiswerken c.q. flexibele werkplekken. Maar wat levert deze koppositie op voor de werkgever?

De wet ‘flexibel werken’ is bedoeld om de werknemers de mogelijkheid te geven om initiatief te nemen en de werkgever te dwingen verzoeken voor een flexibele werktijden en –plekken van werknemers goed te overwegen en beslissingen te motiveren. Welke aspecten van thuiswerken moet een werkgever in overweging nemen? Voor de werkgevers gelden in sommige gevallen dezelfde argumenten als voor werknemers: files kosten productieve werktijd en flexibele werktijden stelt de werkgever in staat op de arbeidskracht zo goed mogelijk te benutten – bijvoorbeeld door efficiënte inzet en langere openingstijden. Een mogelijk nadeel betreft het afstemmen van de wensen van de werknemers en werkgever, welke mate van flexibilisering is gewenst, het overleg van de roosters, en welke financiële afspraken worden er gemaakt over de uren buiten de ‘reguliere werktijden’. Uiteraard moet er ook rekening gehouden worden met de arbeidstijdenwet (ATW) en de wet arbeid en zorg (WAZ).

Het flexibiliseren van werktijden brengt ook andere gevolgen met zich mee, de werkgever is minder in staat om zijn werknemers te volgen oftewel controleren. Hoe meet een werkgever immers wat de productiviteit is van een werknemer die thuis werkt? Jarenlang is er vanuit diverse hoeken kritiek geuit op het beloningssysteem van vele bedrijven en overheidsinstanties, namelijk beloning voor aanwezigheid en niet voor prestatie. De laatste jaren vindt er beweging plaats door concrete en meetbare doelen te stellen en deze doelen te gebruiken als voorwaarden voor beloning. Het belonen van resultaten heeft in dit kader en in de meeste eenvoudig zin twee werkingen: de werknemer realiseert zich dat hij of zij niet betaald wordt voor aanwezigheid op kantoor maar voor bepaalde resultaten en de werkgever zal coulant omgaan met verzoeken tot flexibele werktijden en –plekken zolang de resultaten naar of boven verwachting uitvallen.

De project- en urenregistratie, die diverse salarisadministratie- en HR-systemen online mogelijk maken is een goed aanknopingspunt tussen de wet ‘flexibel werken’ en de salarisadministratie – een van onze vakgebieden. De medewerker kan via Employee Self Service gemakkelijk invoeren welke uren hij gewerkt heeft en aan welke projecten. De manager kan dan via Manager Self Service de registratie van uren goedkeuren, wijzigen of afkeuren. Zodoende stelt het systeem de manager in staat om op de hoogte te blijven van de tijdsbesteding van de werknemers, ook wanneer zij op flexibele tijden en plekken werken.

#Flexibelwerken #nieuwewerken #Salarisadministratie #salarisadministratiescan

Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
No tags yet.
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

+31 (0) 20 663 0 138

KVK NR 62986384

© 2016 Salaris Onder Meer B.V.